В коллективе отдела одного НИИ газовой промышленности за годы совместной работы сложились хорошие отношения между всеми членами коллектива. Отдел успешно справлялся с порученными заданиями.
В связи с переводом на другую работу старого начальника отдела на его должность был назначен молодой ученый, известный своими новаторскими разработками. Свою деятельность новый руководитель начал с укрепления трудовой дисциплины: была установлена регистрация времени прихода на работу и ухода с работы, внутренних командировок, установлено время приемов по личным во Он значительно расширил тематику научных исследований отдела, заключив договоры с производственными организациями в соответствии со своей научной специализацией. Задания подчиненным старался давать как можно более подробно, считая, что сотрудники недостаточно компетентны в данных во и что они строго должны придерживаться инструкций.
Через некоторое время заказчики отметили ухудшение качества научных разработок отдела. В коллективе ухудшились взаимоотношения, повысилась раздражительность, начались конфликты.
Решив, что нужно оздоровить коллектив, начальник отдела предложил уйти на пенсию нескольким сотрудникам, взяв на их место молодых специалистов. Однако положение не улучшилось.

В данной ситуации возникли проблемы в коллективе отдела НИИ газовой промышленности после назначения нового начальника. Чтобы понять, что происходит, необходимо разобраться в деталях и рассмотреть каждое действие нового руководителя отдельно.

1. Установление регистрации времени прихода и ухода с работы, внутренних командировок и приемов по личным вопросам:
Предположительно, целью нового руководителя было повышение трудовой дисциплины в отделе. Он ввел систему учета рабочего времени для контроля и организации рабочих процессов. Это могло вызвать некоторое недовольство у сотрудников, которые привыкли работать без такого контроля. Однако, принимая во внимание, что регистрация времени может помочь отследить и решить проблемы с опозданиями и недостаточным отсутствием сотрудников на рабочем месте, это мероприятие можно считать обоснованным.

2. Расширение тематики научных исследований, заключение договоров с производственными организациями:
Новый начальник, известный своими новаторскими разработками, стремился расширить область научных исследований отдела. Он заключал договоры с организациями, соответствующими его научной специализации. Это могло быть направлено на повышение научного уровня и конкурентоспособности отдела. У руководителя, возможно, не было достаточной информации о компетентности сотрудников отдела в новых исследовательских областях. Возможно, стало ясно, что это был слишком большой шаг для коллектива, и сотрудники имели трудности с выполнением таких задач, что привело к снижению качества исследований.

3. Передача заданий сотрудникам с детализацией их выполнения:
Новый начальник старался давать подробные инструкции своим подчиненным, возможно, чтобы предотвратить ошибки и улучшить результаты работы. Из его точки зрения, сотрудники не были достаточно компетентны в данных вопросах. Однако, такой подход мог создать ощущение микроменеджмента и ограничить творческий потенциал сотрудников, что также могло отрицательно сказаться на качестве их работы.

4. Предложение уйти на пенсию нескольким сотрудникам и их замещение молодыми специалистами:
Начальник отдела предложил уйти на пенсию нескольким сотрудникам, чтобы привлечь молодых специалистов. Однако, это действие не принесло ожидаемых результатов, и положение не улучшилось. Возможно, этот подход привел к потере опыта и знаний, которые могли быть полезны для отдела. Также возможно, что новые сотрудники не смогли полностью компенсировать опыт и квалификацию уходящих сотрудников.

Итак, в результате введения новых правил и подходов руководителя возникли проблемы в коллективе. Ведение жесткой учетной документации, расширение научной специализации и детализация заданий привели к раздражительности и конфликтам. Уход части сотрудников и привлечение молодых специалистов не решили проблему.

Чтобы оздоровить коллектив и улучшить качество научных разработок, требуется комплексный подход, учитывающий потребности и компетенции сотрудников:

1. Коммуникация и обратная связь: Новый руководитель должен установить эффективную коммуникацию с сотрудниками, чтобы понять их проблемы и предложить решения. Важно учесть мнения и предложения сотрудников и обеспечить открытую обратную связь.

2. Обучение и развитие: На основе определения недостатков в знаниях и навыках сотрудников, необходимо предоставить им обучение и возможности для развития. Это поможет повысить их компетентность и способствовать качественной работе.

3. Справедливость и основанный на доверии подход: Руководитель должен быть справедливым и основаться на доверии, чтобы создать благоприятную рабочую атмосферу. Сотрудники должны ощущать поддержку и быть уверенными, что их труд и достижения оцениваются и признаются.

4. Разделение обязанностей: Выполнение задач должно быть распределено с учетом специализации и квалификации каждого сотрудника. Ответственность должна быть четко определена, чтобы избежать перекрывания задач и создания конфликтов.

5. Творческий подход и стимулирование инициативы: Руководитель должен поощрять творческий подход и инициативу сотрудников. Это может быть достигнуто через создание условий для развития новых идей и проектов, а также предоставление возможности участвовать в профессиональных мероприятиях и конференциях.

Таким образом, для оздоровления коллектива и повышения качества научных исследований в отделе НИИ газовой промышленности необходимо принимать во внимание потребности и компетенции сотрудников, установить открытую и эффективную коммуникацию, обеспечить обучение и развитие, стремиться к справедливости и сотрудничеству, а также поощрять творческий подход и инициативу.