. Сергей Иванов – менеджер филиала крупной компании «ХХI век». В его филиале большая текучесть кадров, больше, чем у других компаний данного региона.
При анализе сложившейся ситуации выясняется, что в основном увольняются молодые специалисты, набираемые самим С. Ивановым. В первый же месяц работы более 60% новых сотрудников начинают подыскивать себе новое место.
Сергей Иванов набирает новых сотрудников посредством проведения 15 минутного собеседования, полагая, что за это время можно сделать вывод о кандидате на должность. Причину текучести кадров С. Иванов витит в недостаточной профессиональной квалификации молодых кадров, в чем, как он считает, виноваты высшие учебные заведения.
Вопросы:
1. Какой политики управления персоналом, на ваш взгляд, следует придерживаться менеджеру?
2. Какие ошибки допускает С. Иванов? Почему?
3. Как, по вашему мнению, необходимо проводить процесс набора и отбора персонала в данной компании?
4. Какие методы отбора вы могли бы порекомендовать С. Иванову?

1. Какой политики управления персоналом, на ваш взгляд, следует придерживаться менеджеру?

В данной ситуации менеджеру Сергею Иванову следует придерживаться политики активного управления персоналом. Это означает, что он должен проявлять большую активность в наборе, развитии и удержании персонала в компании. Он должен понимать, что вложение времени и ресурсов в поиск и развитие подходящих сотрудников является инвестицией в будущее компании.

2. Какие ошибки допускает С. Иванов? Почему?

С. Иванов допускает несколько ошибок, которые могут приводить к высокой текучести кадров:
- Проведение всего 15-минутного собеседования не дает возможности полноценно оценить кандидата на должность. За такое короткое время невозможно получить достаточно информации о навыках, мотивации и личностных качествах сотрудника.
- Он полагает, что причиной текучести кадров является недостаточная профессиональная квалификация молодых специалистов, виноватые в этом - высшие учебные заведения. Вместо того, чтобы искать причины внутри компании, он перекладывает ответственность на внешние факторы.

3. Как, по вашему мнению, необходимо проводить процесс набора и отбора персонала в данной компании?

Для успешного набора и отбора персонала в данной компании рекомендуется внедрение следующих шагов:
- Составление точного и детального описания требуемых навыков и качеств для каждой должности. Это позволит привлечь подходящих кандидатов.
- Проведение более продолжительных и плановых собеседований с кандидатами, включающих вопросы о навыках, опыте работы и мотивации.
- Введение точности и объективности в оценочные методики, такие как проведение тестов, заданий или предоставление реальных ситуаций для решения.
- Внедрение практик проверки референций, чтобы получить информацию о прошлом опыте и реальных достижениях кандидата.
- Регулярный мониторинг новых сотрудников и обеспечение для них возможности развития и роста в компании.

4. Какие методы отбора вы могли бы порекомендовать С. Иванову?

Рекомендуется С. Иванову рассмотреть следующие методы отбора персонала:
- Проведение более длительных и структурированных интервью с кандидатами, включающих вопросы о навыках, опыте и мотивации работы.
- Организация тестовых заданий, связанных с конкретными задачами, которые необходимо будет выполнять на должности.
- Проверка референций, чтобы получить информацию о прошлом опыте и достижениях кандидата от предыдущих работодателей.
- Организация профессиональной аттестации или прохождение испытательного срока для новых сотрудников, чтобы убедиться в их соответствии требованиям и ожиданиям компании.
- Вклечение существующих сотрудников в процесс отбора новых кандидатов через участие в интервью или оценку их компетенций по определенным критериям.