Генеральный директор попросил руководителя по персоналу принять на работу важного для компании партнера. должность при этом не имела значения, так как женщина последние 10 лет нигде не работала и хотела просто больше быть среди людей. никаких амбиций по поводу карьеры в компании она не заявляла. основная цель была в том, чтобы женщина почувствовала себя востребованной, частью коллектива с самым простым набором , так как полученную когда-то квалификацию уже утратила. не осмелившись предлагать бывшую домохозяйку руководителям подразделений, глава отдела персонала приняла ее к себе специалистом по кадрам. учитывая, что первое образование претендентки-курсы секретаря референта-было получено более 10 лет назад, новой сотруднице предложили 3 варианта трудовой деятельности: - 1)ходить на работу и за компьютером заниматься своими делами 2)не ходить на работу,но числиться в отделе 3) освоить простейшие функции и выполнять их по возможности. в результате основным навыком, который она приобрела за время адаптации, стал прием входящих документов, внесение учетной записи, расфасовка документов по папкам. в течение нескольких месяцев все были довольны, и работа выполнялась своим чередом. через полгода освободилось место ведущего специалиста по документообороту. пока решали, найти ли человека со стороны или выбрать из своих, генеральный директор вызвал руководителя отдела по персоналом и предложил повысить недавно принятую протеже. зная, какие функции выполняет и что в отделе есть те, кто больше подходит на должность ведущего специалиста, руководитель не могла назначить ее на эту должность, но и генерального директора она не могла поставить в неудобное положение перед партнером. контрольные вопросы: 1. как должна поступить глава отдела персонала в данной ситуации? 2. можно было избежать такой проблемы?

1. В данной ситуации глава отдела персонала должна поступить профессионально и рассмотреть все аспекты, прежде чем принять решение. Она должна учитывать интересы компании, интересы новой сотрудницы и инструкции генерального директора.

Поскольку новая сотрудница не имела опыта работы в последние 10 лет и уже утратила свою квалификацию, глава отдела персонала могла предложить ей обучение и повышение квалификации для того, чтобы она могла развиваться и становиться более подходящей для новой должности ведущего специалиста по документообороту.

Главе отдела персонала следует также обсудить эту ситуацию с генеральным директором, объяснив, что сейчас новая сотрудница не обладает достаточными навыками и знаниями для выполнения функций ведущего специалиста по документообороту. При этом она должна предложить альтернативные варианты для решения проблемы, например, поиск кандидатов со стороны или выбор из существующего персонала, который более подходит на должность.

Глава отдела персонала также может предложить новой сотруднице продолжить обучение и дальше развивать свои навыки и знания, чтобы в будущем у нее появилась возможность занять должность ведущего специалиста, если она будет готова к этому.

2. Чтобы избежать такой проблемы, глава отдела персонала могла с самого начала провести более детальное исследование и анализ кандидата на вакантную должность. Она должна была более внимательно оценить навыки и опыт новой сотрудницы, а также понять, что требуется для выполнения функций ведущего специалиста по документообороту.

Также глава отдела персонала могла провести разговор с генеральным директором о возможности подготовить новую сотрудницу к работе на этой должности, чтобы предупредить возможные проблемы в будущем.

Кроме того, главе отдела персонала стоило бы предложить альтернативные варианты для решения проблемы, чтобы избежать создания неудобной ситуации для генерального директора перед партнером. Например, она могла бы предложить принять ее на должность ассистента ведущего специалиста по документообороту, давая ей возможность подготовиться к выполнению основных функций этой должности.

В целом, с более тщательным и обоснованным подходом к подбору кандидатов и принятию решений, такой проблемы можно было избежать.