Перевести текст 4. maintain the moral high ground. a close cousin to the point directly above. you’re management. you’re the voice of reason. don’t lose control or pull rank or cede the moral high ground – calm control is a much more advantageous position to manage and negotiate from. partner with hr. when i was in management, my colleagues in human resources were of inestimable value to me on many occasions. i never hesitated to call on them when i faced difficult employee conflicts. they were unfailingly an objective third party, a sounding board, a valuable source of reasonable counsel. my philosophy was always: in delicate situations, get all the help you can. document meticulously. when serious conflict occurs, as a manager you’ll need accurate records of it. during employee performance appraisals, you’ll need clear documentation to avoid discussions dissolving into “he said/she said” disputes. and when it’s necessary to terminate someone, you of course need detailed documentation (again, a time to work closely with hr) or you may well have legal exposure. 5. don’t think in terms of “winning,” so much as constructively resolving. no point winning the battle but losing the war. management’s role is not to “defeat the enemy”, but to elicit optimal performance from the area you’re managing. accordingly, best not to leave bodies in your 23 wake but to get conflicts resolved fairly, expeditiously, and move forward as constructively as you can. get closure and move ahead… the sooner, the better. i don’t want to give the illusion any of this is easy. it isn’t. it never is. but if you can develop a consistent, rational approach to managing conflict, it can make your difficult job a lot less stressful than it would be without it.

Поддерживайте моральную высоту. близкий родственник к точке непосредственно выше. ты . ты голос разума. не теряйте контроль или не выходите из ранга или не уступайте моральную высоту - спокойный контроль - гораздо более выгодная позиция для и ведения переговоров. партнер с персоналом. когда я был в , мои коллеги по кадровым вопросам неоценимы для меня во многих случаях. я никогда не , когда я сталкивался с трудными конфликтами сотрудников. они были неизменно объективной третьей стороной, звукозаписью, ценным источником разумных советов. моя философия была всегда: в деликатных ситуациях, получить всю вы можете. документ тщательно. когда возникает серьезный конфликт, в качестве менеджера вам понадобятся точные записи. во время оценки производительности сотрудников вам потребуется четкая документация, чтобы избежать дискуссий, которые растворялись в спорах, которые, по его словам, говорили. и когда нужно кого-то прекратить, вам, разумеется, нужна подробная документация (опять же, время для работы с hr), или у вас может быть правовая подверженность. 5. не думайте в терминах «победы», а также в конструктивном разрешении. нет смысла побеждать в битве, но проиграть войну. роль руководства заключается не в том, чтобы «победить врага», а в том, чтобы вывести оптимальную производительность из области, которую вы . соответственно, лучше не оставлять тела в своих 23-х очках, а решать конфликты справедливо, оперативно и двигаться вперед как можно конструктивнее. убирайтесь и двигайтесь вперед чем раньше, тем лучше. я не хочу давать иллюзию, все это легко. это не так. это никогда не бывает. но если вы сможете разработать последовательный и рациональный подход к конфликтом, это может сделать вашу трудную работу намного менее напряженной, чем без нее.