В середине 1990-х годов в России стало очевидным: примитивные механизмы мотивации не работают, возможности материального стимулирования исчерпаны. Характерным примером является история с медицинскими представителями. Именно в это время на российском рынке появились многочисленные частные фармацевтические компании, которые торговали медикаментами. Остро встал во подбора персонала, имеющего соответствующую квалификацию. Развернув активную деятельность, фирмы набирали большой штат медицинских представителей, которые должны были содействовать продажам фармацевтических препаратов. Эти сотрудники, по сути, были продавцами. Основная задача такого работника заключалась в том, чтобы убедить врачей выписывать рецепты на предлагаемые ими лекарства, а аптеки – заказывать соответствующую продукцию. Фармацевтические компании отбирали наиболее квалифицированных медицинских работников. Многие обладали учёными степенями, имели большую клиническую практику, могли говорить с врачами и провизорами на профессиональном языке. Новая работа гарантировала существенное (часто десятикратное) увеличение оклада, поэтому от соискателей не было отбоя. Однако энтузиазм, на первых порах подогреваемый достойным материальным вознаграждением, спустя 3-4 месяца сменился унынием, а через полгода-год у медицинских представителей начался период глубокой депрессии. Работа в качестве продавца быстро надоела образованным, творческим людям. Действительно, квалифицированные медики постепенно стали осознавать, что оставили интересную основную профессию, которой долго учились и в которой имели опыт работы. В результате начался отток таких специалистов из торговых компаний.

ответьте на во Насколько велика роль менеджера в создании системы мотивации труда персонала?
2. Какие факторы мотивации (кроме заработной платы) вам известны?
3. Анализируя изложенные причины снижения основного фактора мотивации – денег, предложите свой вариант комплексной системы мотивации труда для медицинских представителей фармацевтической компании. Каким образом менеджеры фармацевтических компаний могут сохранить квалифицированных специалистов?
4. Какое влияние оказывает специфика деятельности предприятий той или иной отрасли хозяйства на мотивацию труда персонала? Приведите пример, согласно получаемой вами специальности.

1. Роль менеджера в создании системы мотивации труда персонала весьма велика. Менеджер должен быть способен создать стимулирующую рабочую среду, которая будет способствовать эффективной работе сотрудников. Он должен оценивать индивидуальные потребности и ожидания сотрудников, устанавливать реалистичные и достижимые цели, а также обеспечивать возможности для профессионального развития и повышения компетенций. Менеджер должен также поощрять и признавать достижения своих сотрудников, создавать условия для коммуникации и сотрудничества, а также решать проблемы и конфликты внутри команды. Он должен быть готовым поддерживать и мотивировать своих сотрудников через установку четких ожиданий и обратную связь.

2. Кроме заработной платы, существуют и другие факторы мотивации. Некоторые из них могут включать:
- Возможности для профессионального и личностного роста: сотрудники стремятся к развитию своих навыков и компетенций, получению новых знаний и опыта.
- Признание и поощрение: люди ценят признание за свои достижения и старания. Они нуждаются в похвале и поощрении за успешные результаты своей работы.
- Интересная и значимая работа: сотрудники хотят выполнять работу, которая вызывает у них интерес, удовлетворение и которая имеет влияние на общество.
- Коллегиальность и дружественная атмосфера: поддержка со стороны коллег и хорошие отношения внутри команды создают благоприятную рабочую среду.
- Баланс работы и личной жизни: возможность удовлетворения личных потребностей и обеспечения баланса между работой и отдыхом.

3. Для мотивации медицинских представителей фармацевтической компании можно предложить комплексную систему мотивации, которая включает следующие элементы:

- Программы обучения и развития: предоставление сотрудникам возможности обучаться и повышать свои навыки и знания в области фармации и медицины. Это может включать тренинги, семинары, вебинары, программы сертификации и т. д. Развитие сотрудников поможет им оставаться мотивированными и успешными в своей работе.

- Признание и поощрение достижений: менеджеры должны активно признавать и поощрять успехи и достижения медицинских представителей. Можно введение системы наград и поощрений, таких как бонусы, премии, путешествия или возможность повышения должности.

- Постоянная обратная связь и коммуникация: регулярные беседы между менеджерами и медицинскими представителями для обсуждения их производительности, поставленных целей, вопросов или проблем. Это поможет поддерживать мотивацию сотрудников и помогать им в достижении успехов.

- Гибкий график работы: предоставление гибкого графика работы поможет создать баланс между работой и личной жизнью. Можно предусмотреть возможность удаленной работы или гибкого графика, чтобы удовлетворить потребности сотрудников.

4. Специфика деятельности предприятий в отрасли фармации и медицине оказывает значительное влияние на мотивацию труда персонала. Например, в медицинской отрасли работники могут быть мотивированы желанием помогать людям, сохранять и улучшать их здоровье. Это может служить важным фактором мотивации при выборе и продолжении карьеры в этой сфере.

Также, специфика отрасли может повлиять на систему вознаграждения и поощрений. Например, в фармацевтической компании могут быть предусмотрены бонусные программы за достижение определенных целей продаж, а также возможность участия в медицинских конференциях или других профессиональных мероприятиях.

Примером специфики деятельности в моей специальности может быть отрасль информационных технологий. Здесь сотрудники могут быть мотивированы возможностью работать над инновационными проектами, создавать новые технологические решения, а также получать удовлетворение от решения сложных задач. Также, такие компании могут предлагать гибкий график работы, возможность удаленной работы и другие льготы для привлечения и удержания квалифицированных специалистов.