Практическое упражнение «Ценностные установки»

Главная роль в процессе формирования культуры в организации отводится ее руководителям, которые заинтересованы в том, чтобы она соответствовала их собственным представлениям. В то же время, они не могут не учитывать, как их ценностные установки будут воспринимать сотрудники.
Задание
Дополните приведенный ниже список исходя из собственных представлений, и определите, могут ли возникать противоречия между руководителями и сотрудниками во взглядах на эти ценностные установки.
Этапы работы
1 Дополните представленный перечень ценностных установок.
2 Проанализируйте возможные противоречия во взглядах на конкретные ценностные установки. Дайте оценку каждому из этих противоречий и сформулируйте предложения по их минимизации.

Перечень ценностных установок, которыми обычно руководствуются высшие менеджеры:
– поощрения и наказания;
– участие в управлении;
– демократичность;
– открытость другим;
– лояльность;
– отношение к равенству полов;
– возраст;
– другое (указать).

Ценностные установки представлены в списке, и ваша задача состоит в дополнении этого списка и обсуждении возможных противоречий во взглядах на эти ценности между руководителями и сотрудниками. Затем вы должны дать оценку каждому из этих противоречий и предложить способы их минимизации.

1. Дополнение перечня ценностных установок:
- уважение к личному пространству;
- развитие профессиональных навыков;
- равенство возможностей;
- поддержка инноваций;
- этика и профессионализм;
- разнообразие и инклюзия;
- устойчивость и ответственность по отношению к окружающей среде;
- качество продукции или услуг;
- справедливая оплата труда;
- честность и прозрачность.

2. Анализ возможных противоречий и оценка:
- Поощрения и наказания: возможно, руководители предпочитают использовать внешние стимулы, такие как бонусы или повышения, в то время как сотрудники могут больше ценить внутренние мотивации, такие как возможность профессионального и личностного роста. Потенциальное противоречие может быть связано с тем, что одна сторона будет считать, что стимулы недостаточными или несправедливыми, если они не соответствуют их ожиданиям. Для минимизации этого противоречия руководители могут предоставлять возможности для повышения квалификации и развития сотрудников, а также применять индивидуальный подход к мотивации.
- Участие в управлении: руководители могут видеть участие в управлении как способ повысить эффективность и качество работы, в то время как сотрудники могут сомневаться в своей способности принимать важные решения и не желать дополнительной ответственности. Противоречие может быть смягчено путем создания открытой коммуникационной культуры и обеспечения обратной связи со стороны сотрудников.
- Демократичность: руководители могут стремиться к принятию решений на основе консенсуса и участия всех заинтересованных сторон, в то время как сотрудники могут предпочитать, чтобы руководитель принимал решение самостоятельно и быстро. Здесь важно найти баланс между участием сотрудников и быстрым принятием руководителем решений, особенно в ситуациях, когда спешное решение является необходимым.
- Открытость другим: руководители могут стараться быть открытыми к идеям и мнениям других людей, но сотрудники могут бояться быть откровенными по различным причинам, таким как страх осуждения или негативных последствий. Здесь необходимо создать доверительную среду, где сотрудники могут свободно выражать свои мнения и идеи без страха негативного влияния на их карьеру или отношение со стороны руководства.
- Лояльность: компания может ожидать от сотрудников высокой степени лояльности и преданности, но сотрудники могут считать, что лояльность должна быть взаимной и заслуженной со стороны руководства. Для минимизации этого противоречия необходимо установить прозрачные критерии и взаимные ожидания, а также показать уважение и признательность к работе сотрудников.
- Отношение к равенству полов: возможно, руководители стремятся создать справедливые возможности для обоих полов и равные права, но сотрудники могут столкнуться с проблемами в практическом применении этих ценностей, такими как отсутствие горизонтальной прозрачности, препятствия в карьерном росте или дискриминация на основе пола. Для решения этого противоречия руководители должны обеспечить равные возможности и справедливые условия для всех сотрудников, а также восстановить справедливость, если были выявлены случаи дискриминации или несправедливости.
- Возраст: руководители могут отдавать предпочтение опыту и умению сотрудников с большим стажем, но молодые сотрудники могут иметь свежие и инновационные идеи, которые могут быть не оценены. Для минимизации этого противоречия руководители должны поощрять и ценить идеи и вклад молодых сотрудников, а также создавать возможности для развития и прокачки новых сотрудников.
- Другое: в зависимости от конкретной организации и ее ценностей, могут возникать другие ценностные установки, такие как экологическая ответственность, инновации, этика и т. д. Здесь важно руководствоваться целями и миссией организации и обеспечить их соответствие ценностям как руководителей, так и сотрудников.

Следует отметить, что эти противоречия не всегда являются негативными. Разнообразие взглядов и идей может способствовать развитию и улучшению работы организации. Главное - найти баланс и учесть различные точки зрения, чтобы создать окружение, где ценности и установки как руководителей, так и сотрудников, будут учетными.