Определите, какие инструменты адаптации в большей мере подходят для каждой из компаний.

профиль деятельности: производство в сфере транспорта
численность персонала: 30 тыс. человек
срок работы на рынке: 17 лет

общая ситуация:
последние два года компания активно развивалась за счет расширения профиля деятельности. кроме того, в году к ней присоединилось несколько бывших поставщиков. в итоге кадровый состав компании обновился практически на треть. при этом проявилась острая потребность в носителях профильных знаний и традиций. несмотря на то, что в компании достаточно развито наставничество, опытные сотрудники уже не справляются с количеством подопечных, которое иногда достигает трех человек и более.

руководство компании всерьез обеспокоено тем, что в связи с происходящими изменениями будут утрачены позитивные трудовые традиции, размоется корпоративная культура, в основу которой заложено чувство гордости работников за принадлежность к отрасли и профессии, а также ответственности за принятые на себя обязательства. процесс адаптации новых сотрудников нуждается в принципиально новых системных изменениях, которые позволят вводить их в рабочий процесс максимально быстро, не нарушая лучших традиций компании. ситуация усугубляется тем, что сотрудники бывших поставщиков продолжают относиться к основной компании как к посторонней, четко разграничивая понятия «мы» и «они». это ставит перед системой адаптации еще одну - сформировать в коллективе единство, общность «мы».

Для компании, занимающейся производством в сфере транспорта, с численностью персонала в 30 тыс. человек и сроком работы на рынке в 17 лет, мы предлагаем следующие инструменты адаптации:

1. Обучающие программы и тренинги: Учитывая, что компания активно развивалась и произошли изменения в кадровом составе, необходимо провести обучение новых сотрудников в соответствии с профилем деятельности и традициями компании. Это поможет быстро включить их в рабочий процесс и передать им нужные знания и навыки. Также важно провести обучение опытных сотрудников, которые теперь являются наставниками для новых сотрудников, чтобы они могли эффективно выполнять эту роль. Обучение может быть как формальным, проводимым специалистами внутри или внешними кадрами, так и неформальным, осуществляемым через обмен опытом и знаниями между сотрудниками.

2. Менторская программа: В связи с острой потребностью в носителях профильных знаний и традиций, компания может внедрить систему менторства, где опытный сотрудник (наставник) будет работать с новичками, помогая им адаптироваться к корпоративной культуре, учиться выполнять свои обязанности на должном уровне и быстро осваивать новые навыки. Такая система поможет перенести знания и традиции с опытных сотрудников на новый состав персонала и создать единство и общность.

3. Социально-экономические стимулы: Для удержания опытных сотрудников и мотивации новых компания может предоставить социальные и экономические льготы. Например, установить систему премирования за высокую продуктивность и качество работы, предоставлять возможности для профессионального и карьерного роста, а также обеспечивать повышение заработной платы в зависимости от результативности работы сотрудника. Такие стимулы помогут привлечь и сохранить лучших сотрудников, а также способствуют поддержанию позитивных трудовых традиций.

4. Корпоративная коммуникация и обмен опытом: Для формирования общности и единства в коллективе, компания может создать платформы для свободного обмена информацией и опытом между сотрудниками. Например, внедрить внутренние электронные коммуникационные системы, где сотрудники могут общаться между собой, делиться своими идеями и решениями, а также получать обратную связь. Также можно организовать регулярные собрания и семинары для обсуждения текущих задач и проблем, а также для представления новых идей и решений.

5. Система ценностей и принципов: Чтобы сохранить позитивные трудовые традиции и корпоративную культуру, важно определить и продвигать определенный набор ценностей и принципов, которые будут являться основой для работы и взаимодействия сотрудников. Например, компания может ставить во главу угла такие ценности, как профессионализм, взаимная поддержка и уважение, открытое и эффективное коммуницирование и т.д.

В заключение, указанные выше инструменты адаптации помогут руководству компании поддерживать позитивные трудовые традиции, развивать и обновлять корпоративную культуру, а также успешно адаптировать новых сотрудников в рабочий процесс. Важно создать систему, которая позволит передавать опыт и знания с опытных сотрудников на новый состав персонала и формировать общность и единство в коллективе.