Взаимодействие системы изменениями с общей системой предприятием

Система управления — это система, целью которой является управление одним или несколькими процессами (в данном случае — процессами организационного развития). Системы управления часто можно представить в виде иерархической структуры с тремя уровнями (высший, средний и низший уровни управления). Каждый управлен­ческий уровень характеризуется собственной относительно обособ­ленной системой управления. В основе своей система управления развитием организации сосредоточена на высшем «институциональ­ном» уровне. Определение приоритетов развития организации и раз­работка основных направлений достижения стратегических целей — это прерогатива руководителей высшего звена, администрации. Они отвечают за принятие важнейших реше­ний для организации в целом или для основной части организации, связанных с финансами, ресурсами, стратегией, миссией, развити­ем, открытием филиалов и представительств, а также обеспечивают интересы и потребности учредителей, вырабатывают политику орга­низации и ее практической реализации. Распростра­нение идей о необходимости реализации стратегии развития должноначинаться сверху, с высших административных лиц организации и распространиться на очередной, более низкий уровень руководителей или работников. Количество уровней достаточно условно: в органи­зации может быть более трех уровней управления. Четвертый уровень чаще неформальный, описывает постановку временных, разовых задач отдельному сотруднику, и, как правило, подобные задачи не включаются в должностную инструкцию. Все уровни управления в равной степени значимы и связаны между собой, однако связь этих уровней неоднозначна. Связь первых двух уровней более «жесткая», а третьего и четвертого — более «мягкая».

Система управления развитием организации призвана решать одновременно две первоочередные задачи: повышение результатив­ности деятельности компании и формирование устойчивых конку­рентных преимуществ. Система управления должна быть направлена на целенаправленное «выращивание» саморазвивающихся структур в формальных организациях. Задача соотношения целенаправленного организующего воздействия и самоорганизации не является легкой. Факторы развертыванию процессов саморазвития, можно условно разделить на три крупных блока: а) позиция руководителей; б) готовность рядовых сотрудников; в) органичная включенность в организацию.

Переход даже отдельных элементов на принципы самоорганиза­ции — это существенная инновация, затрагивающая всю организа­цию в целом. Сама возможность такого перехода напрямую зависит от того, насколько серьезно руководители воспринимают эту идею и подключаются к ее реализации. Уже на начальной стадии форми­рования системы управления развитием возможно существенное перераспределение реальной власти в организации. Важно, чтобы идеями самоорганизации прониклись руководители всех уровней. Сопротивление или непонимание низовых руководителей может легко подавить мотивацию как ключевых специалистов, так и рядовых сотрудников. Если не задействованным окажется средний управ­ленческий уровень, то это существенно затруднит коммуникации между непосредственными участниками процессов преобразований и генераторами этой программы, вплоть до нарушения механизма обратной связи, что недопустимо при управлении развитием органи­зации. Если незаинтересованным окажется высшее звено управления, то никто не в состоянии будет выполнить его роль по комплексной трансформации данной системы. К системе управления развитием организации предъявля­ются определенные требования.

Объяснение: