Краткое содержание Текста на английском It's time to sack job appraisals
(by Lucy Kellaway)

Last week an e-mail went round the office asking for suggestions on ways to improve our performance appraisal system. My suggestion is dead easy and dirt cheap: get rid of the whole thing and replace it with nothing at all.

Over the past 30 years, I have been appraised 30 times - as banker, journalist and non-executive director. I've lived through the fashion for long, complicated forms. I've also survived the fashion in which appraisals are called "career chats". I've done appraisals across a table, on a sofa, even over a meal.

But I have never learnt anything about myself as a result. I have never set any target that I later hit. Instead I always feel as if I am playing a particularly bad party game that isn't fun and that doesn't answer the most basic question: am I doing a good job? The resulting form is then put on file even though you know from experience how much attention will be paid to it later: none at all.

At least I've only had to suffer one side of the process. I have never - thank goodness - had to appraise anyone else. This must be even worse, as you have to perform the same operation with each employee in turn. You have to let people believe they are doing more or less okay, because it's too tiring to tell them that they aren't doing okay at all.

Уважаемые школьники,

Сегодня я хочу рассказать вам о статье "It's time to sack job appraisals" (Время избавиться от оценок работы) автора Люси Келлавей, которая рассматривает систему оценивания сотрудников на рабочем месте.

В начале статьи автор рассказывает о появлении электронного письма, в котором просят предложить способы улучшения системы оценки нашей работы. Люси предлагает простое и дешевое решение - полностью избавиться от этой системы и ничем ее не заменять.

Далее она делится своим опытом: за 30 лет она прошла 30 оценок своей работы, работая в банке, как журналист и независимый директор. Она испытала моду на заполнение длинных и сложных форм. Она также пережила моду, когда оценки стали называться "беседами о карьере". Она проводила оценки за столом, на диване, даже за обедом.

Однако она никогда не получала никакой полезной информации о себе. Она никогда не ставила цели, которые позднее достигала. Вместо этого она всегда чувствовала себя, будто участвует в очень скучной игре, которая неприятна и не отвечает на самый базовый вопрос: "Я выполняю свою работу хорошо?" Полученные оценки затем складываются в архив, хотя вы знаете из опыта, что им не уделяется никакого внимания: совсем никакого.

По крайней мере я страдал только от одной стороны этого процесса. К счастью, мне никогда не приходилось оценивать никого другого. Это, должно быть, еще хуже, потому что вам приходится проводить эту же процедуру с каждым сотрудником по очереди. Вам приходится позволять людям верить, что они делают приемлемую работу, потому что слишком утомительно говорить им, что они выполняют ее совсем неудовлетворительно.

Согласно этой статье, Люси Келлавей приводит вопрос о смысле оценок работы и их эффективности. Она утверждает, что система оценки не помогает ни сотрудникам, ни работодателям, и предлагает полностью отказаться от нее. В своем опыте она не получала никакой выгоды от этих оценок и считает их формальными и бессмысленными.

Totka & Coach стр. ไล่งาน Do you agree with the author's opinion that job appraisals should be abolished? Why or why not?

Авторское мнение, что оценки работы следует упразднить, является довольно смелым утверждением. Однако, как со школьниками, нам важно развивать критическое мышление и умение формировать собственные мнения.

Первым шагом, чтобы ответить на этот вопрос, давайте рассмотрим аргументы, приведенные автором в статье. Люси Келлавей утверждает, что оценки работы не приносят никакой пользы ни сотрудникам, ни работодателям. Она считает, что это просто формальный процесс, который не даёт никакой информации о качестве работы и не позволяет поставить реальные цели для дальнейшего развития. Она также считает, что процесс оценки может быть утомительным и недостаточно полезным для участников.

Теперь давайте посмотрим на противоположную точку зрения. Оценка работы может иметь следующие преимущества.

1. Обратная связь: Оценка работы может предоставить сотрудникам информацию о том, что они делают хорошо и над чем нужно еще поработать. Это может быть способом мотивации и содействием лучшему карьерному развитию.

2. Формирование целей: Оценка работы может помочь сотруднику определить конкретные цели, развивать сильные стороны и работать над слабыми. Это может способствовать повышению эффективности работы и продвижению в карьере.

3. Объективность: Оценка работы может быть инструментом объективной оценки производительности сотрудников, основанным на конкретных критериях и стандартах.

Теперь, чтобы ответить на вопрос о том, согласны ли вы с автором, что оценки работы следует упразднить, вам следует взвесить и сравнить эти аргументы. Вы можете использовать их в своем личном опыте или примерах из собственной жизни, чтобы сделать более обоснованный вывод.

В конечном итоге, формирование мнения - это личный процесс, который зависит от ваших ценностей и жизненного опыта. Важно помнить, что даже если вы не согласны с автором, ваши аргументы должны быть основаны на обоснованных фактах и логике.

Ваш учитель.